ಲೇಖಕರು : Bukshetty Praveen
ದಶಮಾನೋತ್ಸವದ ಪ್ರಯುಕ್ತ ಹಮ್ಮಿಕೊಳ್ಳಲಾದ ಕಥಾಸಂಭ್ರಮ 2025 – ಸಣ್ಣ ಕಥಾ ಸ್ಪರ್ಧೆಯಲ್ಲಿ ತೀರ್ಪುಗಾರರ ಮೆಚ್ಚುಗೆ ಪಡೆದ ಕಥೆ – “PIP”
ಅನನ್ಯಾಳಿಗೆ ಕರೆ ಮಾಡಿದೆ. ಅಳುತ್ತಲಿದ್ದಳು. ಮಾತನಾಡಲಾಗದಷ್ಟು.ನಾನೂ ಸುಮ್ಮನಿದ್ದೆ.ಅವಳ ಅಳುವನ್ನು ತಡೆಯಲಿಲ್ಲ.ಅವಳ ಅಳು ನಿಲ್ಲುವವರೆಗೂ ಕಾಯ್ದೆ.ಕೆಲ ಘಳಿಗೆಯ ನಂತರ ಸಾವರಿಸಿಕೊಂಡು ‘ನಾನು ಪಿಪ್ ಗೆ ಹಾಕೋವಷ್ಟುಕೆಟ್ಟದಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ್ದೇನಾ?’ ಬಿಕ್ಕಳಿಸಿದಳು. ನನಗೇನು ಉತ್ತರಿಸಾಕಬೇಕೋ ತಿಳಿಯದಾಯ್ತು. ಗೋಡೆಯತ್ತ ದೃಷ್ಟಿ ನೆಟ್ಟು ಆಲಿಸುತ್ತಿದ್ದೆ. ಜೊತೆ ಜೊತೆಗೆ ನಾವು ಮಾಡಿದ್ದು ಸರಿಯಾ? ಯೋಚಿಸುr ತ್ತಿದ್ದೆ. ಅನನ್ಯಳೇ ಮುಂದುವರೆದು ‘ನನ್ನನ್ನು ಪಿಪ್ ಗೆ ಹಾಕಲು ನೀವು ಕೊಟ್ಟ ಎಲ್ಲ ಕಾರಣಗಳು ನಿಜವಲ್ಲ. ನಾನು ಎಷ್ಟೋ ಬಾರಿ ಸಮಯ ಮೀರಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ್ದೇನೆ. ನನ್ನ ಯಾವ ಕೆಲಸಗಳೂ ಸಮಯ ಮೀರಿಲ್ಲ. ‘ ಕೆಲ ಕಾಲ ಸ್ತಬ್ಧಳಾದಳು ನನ್ನ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗೆ ಕಾಯುತ್ತಿದ್ದಳೆಂಬಂತೆ.
ಅಮೇರಿಕಾ ಮೂಲದ ಬಹುರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸಂಶೋಧನಾ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ನಾನು ಕಳೆದ ವರ್ಷ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಆಗಿ ಹುದ್ದೆಗೆ ಸೇರಿದ್ದೆ. ಒಬ್ಬ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಆಗಿ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರಿಗೆ ಖುಷಿ ಕೊಡುವ ವಿಚಾರಗಳಾದ ಬಡ್ತಿ, ಸಂಬಳದ ಏರಿಕೆ ಮತ್ತು ಪ್ರವಾಸಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಚರ್ಚಿಸುವುದು ಸುಲಭ ಮತ್ತು ಖುಷಿ. ಆದರೆ ಪಿಪ್ ನಂತಹ ಗಂಭೀರ ವಿಚಾರಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸುವುದು ಮನಸ್ಸಿಗೆ ಬಹು ಕಷ್ಟದ ಕೆಲಸ. ಒಂದು ವೇಳೆ ನನಗೇ ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಬಂದೊದಗಿದರೇನು ಮಾಡುವುದು ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆ ಬರದೇ ಇರಲಾರದು. ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಆದ ನನಗೆ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪಿಪ್ ಗೆ ಹಾಕುವಂಥ ಸಂಕಷ್ಟ ಬಂದೊದಗಿತ್ತು.
ಪಿಪ್ ಎಂದರೆ (Performance Improvement Plan) . ಇದನ್ನು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಭಾಷೆಯಲ್ಲಿ ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ಪಿಪ್ ಎಂದು ಕರೆಯುವರು. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಸುಧಾರಣಾ ಯೋಜನೆ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಕ್ರಿಯಾ ಯೋಜನೆ ಎನ್ನುವುದು ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಕ್ರಿಯಾ ಸಾಧನವಾಗಿದ್ದು ಇದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ನಿರೂಪಿಸಬಹುದು. ಹಿನ್ನಡೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು, ಕೆಲಸಗಳ ಗುರಿ ತಲುಪುವಲ್ಲಿ ಸಫಲರಾಗಲು ಅಥವಾ ನಡವಳಿಕೆ ಸಂಬಂಧಿತ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಈ ಪಿಪ್ ಅನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪಿಪ್ ನ ಅವಧಿಯು ಮೂವತ್ತು ದಿನಗಳಾಗಿರಬಹುದು ಅಥವಾ ಅರವತ್ತು ದಿನಗಳಾಗಿರಬಹುದು. ಮೂವತ್ತು ದಿನಗಳ ನಿಗಾವಣೆಯ ನಂತರ ಸುಧಾರಣೆ ಕಾಣದಿದ್ದಲ್ಲಿ ಪಿಪ್ ಅನ್ನು ಅರವತ್ತು ದಿನಗಳವರೆಗೆ ವಿಸ್ತರಿಸಬಹುದು. ಮತ್ತೂ ಸುಧಾರಿಸಿಕೊಳ್ಳದಿದ್ದಲ್ಲಿ ಟರ್ಮಿನೇಷನ್ ಮಾಡಬಹುದು. ಈ ನಿಯಮಗಳು ಕಂಪನಿಯಿಂದ ಕಂಪನಿಗೆ ಸ್ವಲ್ಪ ಬೇರೆ ಬೇರೆಯಾಗಿರಬಹುದು. ಆದರೆ ಮೂಲ ಉದ್ದೇಶ ಒಂದೇ.
ಇಟಲಿಯಲ್ಲಿರುವ ನನ್ನ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ನನ್ನ ಜೊತೆ ಮೀಟಿಂಗ್ ಷೆಡ್ಯೂಲ್ ಮಾಡಿದಳು. ಪ್ರತಿ ವಾರ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದ ಮೀಟಿಂಗ್ ಮುಗಿದ ಮೇಲೂ ಇನ್ನೊಂದು ಮೀಟಿಂಗ್ ಷೆಡ್ಯೂಲ್ ಮಾಡಿದ್ದುದು ಏಕೆಂದು ನನಗೆ ತಿಳಿಯಲಿಲ್ಲ. ಇದೊಂದು ಆಡ್-ಹೋಕ್ ಮೀಟಿಂಗ್ ಅಂದರೆ ಅನಿಗದಿತ ಮೀಟಿಂಗ್. ಈ ಮೀಟಿಂಗಿನಲ್ಲಿ ಅನನ್ಯಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಮೇಲೆ ಅವಳ ನಡವಳಿಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಚರ್ಚೆಯಾಯಿತು ಮತ್ತುನನ್ನ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಕೇಳಲಾಯಿತು. ಆಕೆಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ತಗ್ಗಿದ್ದಂತೂ ನಿಜವೇ ಆದರೆ ಪಿಪ್ ಗೆ ಹಾಕುವಷ್ಟೇನಲ್ಲ ಎಂಬ ಅಭಿಪ್ರಾಯ ನನ್ನದಾಗಿತ್ತು. ಒಂದು ಬಾರಿ ಅವಳೊಡನೆ ಮಾತನಾಡಿ ನೋಡುತ್ತೇನೆಂದೆ. ಆದರೆ ಅನನ್ಯಳನ್ನು ಪಿಪ್ ಗೆ ತಳ್ಳುವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಉನ್ನತ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ತೆಗೆದುಕೊಂಡಾಗಿತ್ತು. ಆದ್ದರಿಂದ ಪಿಪ್ ಗೆ ಹಾಕಲೇಬೇಕಾಗಿ ಹೇಳಿದಳು. ಆದರೆ ಅದು ನನಗೆ ಇಷ್ಟವಿರಲಿಲ್ಲ. ಇಷ್ಟವಿರಲಿಲ್ಲ ಅನ್ನುವುದಕ್ಕಿಂತ ಅವಳ ಪರ್ಫಾರ್ಮೆನ್ಸ್ ಬಗ್ಗೆ ನನಗೆ ಅಷ್ಟೇನೂ ಅಸಹನೆ ಇರಲಿಲ್ಲ. ನನಗೆ ಗೊತ್ತಿಲ್ಲ, ನಾನು ಕಂಪನಿ ಸೇರಿ ಇನ್ನು ಒಂದು ವರ್ಷ ಆಗಿರದುದರಿಂದ ಆ ಹಿಂದಿನ ಅವಳ ಪರ್ಫಾರ್ಮೆನ್ಸ್ ಚೆನ್ನಾಗಿರಲಿಲ್ಲವೇನೋ? ಅನನ್ಯಳನ್ನು ಪಿಪ್ ಗೆ ಹಾಕಲು ಸಹಮತ ತೋರದ ನನಗೆ, ಉನ್ನತ ಅಧಿಕಾರಿಗಳೊಡನೆ ಮಾತನಾಡಿ ನೋಡು ಎಂದಳು ನನ್ನ ಮ್ಯಾನೇಜರ್. ಸರಿ ಎಂದು ಮೀಟಿಂಗ್ ಮುಗಿಸಿದೆವು. ಪಿಪ್ ಮತ್ತು ಟರ್ಮಿನೇಷನ್ ನಂತಹ ಕಠೋರ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೇಲೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಕಷ್ಟದ ಕೆಲಸ ಆದರೆ ಕಠೋರ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಅಳುಕಿಲ್ಲದೇ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದೂ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಆದವನ ಒನ್ ಆಫ್ ದಿ ಸ್ಕಿಲ್ಸ್. ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ರೋಲ್ ಗಳಿಗೆ ಇಂಟರ್ವ್ಯೂ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಾಗ ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಕೇಳದೆ ಇರುವುದಿಲ್ಲ.
ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ತಗ್ಗಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಆಂತರಿಕ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಕಾರಣಗಳಿವೆ. ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಆಗಿ ಆ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ತಿಳಿಯುವುದು ಅವರ ಕರ್ತವ್ಯ. ಅನನ್ಯಳೊಡನೆ ಮಾತನಾಡಿ ಅವಳ ಪರ್ಫಾರ್ಮೆನ್ಸ್ ತಗ್ಗಲು ಕಾರಣಗಳನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು ನನ್ನ ಸವಾಲಾಗಿತ್ತು. ಅದಕ್ಕೂ ಮೊದಲು ಉನ್ನತ ಅಧಿಕಾರಿಗಳೊಡನೆ ಮಾತನಾಡಿ ನಾನು ಅನನ್ಯಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಲು ಯಾವ ಸಹಾಯ ಬೇಕೋ ನೀಡುತ್ತೇನೆ. ಇದೊಂದು ಬಾರಿ ಅವಕಾಶ ಕೊಡಿ ಎಂದೆ. ಆದರೆ ಆಗಲೇ ಅನನ್ಯಳನ್ನು ಪಿಪ್ ಗೆ ಹಾಕವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡಾಗಿತ್ತು. ನನಗೆ ಬೇರೆ ದಾರಿ ಇರಲಿಲ್ಲ.
ಅನನ್ಯಳೊಂದಿಗೆ ಮೀಟಿಂಗ್ ಷೆಡ್ಯೂಲ್ ಮಾಡಿದೆ. ನನ್ನ ಮನಸ್ಸು ಭಾರವಾಗಿತ್ತು. ಅವಳಿಗೆ ಹೇಗೆ ಈ ವಿಷಯ ತಿಳಿಸಬೇಕೆಂದು ತಿಳಿಯದಾಯ್ತು. ಈ ವಿಷಯ ತಿಳಿದಮೇಲೆ ಅವಳು ಹೇಗೆ ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಾಳೆಂದು ಚಿಂತಿತನಾಗಿದ್ದೆ. ಪಾಶ್ಚಾತ್ಯ ರಾಷ್ಟ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹಠಾತ್ತನೆ ತೆಗೆಯುವುದು, ಪಿಪ್ ಗೆ ಹಾಕುವುದು ಭಾರತಕ್ಕೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಸರ್ವೇಸಾಮಾನ್ಯ. ಆದರೆ ಭಾರತದಂತಹ ರಾಷ್ಟ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಹಿತ ಕಾಪಾಡಲು ಇರುವಂತಹ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನುಗಳಿಂದಲೋ ಏನೋ ಪಾಶ್ಚಾತ್ಯ ರಾಷ್ಟ್ರಗಳಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಕಡಿಮೆ. ಬಲಿಷ್ಠ ಕಾರಣಗಳಿಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತೆಗೆಯುವುದು ಬಹುರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ ಅಷ್ಟು ಸುಲಭವಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಒಪ್ಪದಿದ್ದಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯ ಕಾನೂನು ವಿಭಾಗಕ್ಕೆ ದೂರು ಕೊಡಬಹುದು.
ಅನನ್ಯ ಆಗಿನ್ನೂ ತನ್ನ ಚೊಚ್ಚಲ ಮಗುವನ್ನು ಹೆತ್ತು ಆರು ತಿಂಗಳಾಗಿತ್ತು. ಇನ್ನೂ ಬಾಣಂತಿ. ಪ್ರಸವ ರಜೆಗಳನ್ನು ಮುಗಿಸಿ ಮರಳಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹಾಜರಾಗಿದ್ದಳು. ಆ ಆರು ತಿಂಗಳ ಮಗುವನ್ನು ಸಂಭಾಳಿಸುವುದರ ಜೊತೆಗೆ ಗಂಡ, ಅತ್ತೆ ಮತ್ತು ಮಾವನನ್ನು ನೋಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕಾಗಿತ್ತು. ಅದರ ಜೊತೆ ಆಫೀಸಿನ ಕೆಲಸ. ಆಫೀಸ್ ಕೆಲಸದ ಒತ್ತಡದ ಜೊತೆಗೆ ಮನೆಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಮನೆ ಮಂದಿಯನ್ನು ನೋಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಸುಲಭದ ಮಾತಲ್ಲ. ಇದು ಇವಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಕಡಿಮೆಯಾಗಲು ಕಾರಣವಾಗಿರಬಹುದು. ಪ್ರಸವನಂತರದ ನಿದ್ರಾಹೀನತೆ, ಹಾರ್ಮೋನುಗಳ ಏರುಪೇರಿನಿಂದ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ನಿರಾಸಕ್ತಿ ಉಂಟಾಗಿರಬಹುದು. ಇಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕೌನ್ಸೆಲಿಂಗ್ ಅಗತ್ಯ. ಅವಳನ್ನು ಪಿಪ್ ಗೆ ದೂಡಿ ಅವಳನ್ನು ಇನ್ನಷ್ಟು ಕುಗ್ಗಿಸುವುದು ನನಗೆ ಕಿಂಚಿತ್ತೂ ಇಷ್ಟವಿರಲಿಲ್ಲ. ಆದರೆ ಬೇರೆ ವಿಧಿಯಿಲ್ಲ. ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟಿನ ತೀರ್ಮಾನ. ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಯ ಅಥವಾ ಮೇಲಾಧಿಕಾರಿಗಳ ಕಿರುಕುಳವೋ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ತಗ್ಗಲು ಕಾರಣವಾಗಿರಬಹುದು. ಇದನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಲು ಹೆಚ್ ಆರ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಚರ್ಚಿಸುವರು.
ಪಿಪ್ ನ ವಿಚಾರವನ್ನು ಅನನ್ಯಾಳಿಗೆ ತಿಳಿಸಲು ಅವಳೊಡನೆ ಮೀಟಿಂಗ್ ಷೆಡ್ಯೂಲ್ ಮಾಡಿದೆ. ಆ ಮೀಟಿಂಗಿನಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ ಆರ್ ಮತ್ತು ನನ್ನ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಕೂಡ ಇದ್ದರು ಮತ್ತು ಇಂತಹ ವಿಚಾರಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಮಾತನಾಡುವಾಗ ಹೆಚ್ ಆರ್ ಮತ್ತು ಇತರ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳು ಇರಲೇಬೇಕು. ಮೀಟಿಂಗಿನ ಸಮಯವಾಯಿತು. ನಾನು ಮೊದಲ ಬಾರಿ ಈ ರೀತಿಯ ಮೀಟಿಂಗನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸಿರುವುದು.
ಅನನ್ಯಳು ಮತ್ತು ಅವಳ ಗಂಡ ತಮ್ಮ ಸಂಬಳದ ಮೇಲೆ ಇತ್ತೀಚಿಗೆ ಲೋನ್ ತೆಗೆದುಕೊಂಡಿದ್ದರು. ಇದರ ಜೊತೆಗೆ ಬೇರೆಯ ಕಮಿಟ್ಮೆಂಟುಗಳೂ ಇದ್ದವು ಎಂದೊಮ್ಮೆ ನನಗೆ ಹೇಳಿದ್ದಳು. ಒಂದು ವೇಳೆ ಪಿಪ್ ನಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲಳಾದರೆ ಅನನ್ಯ ಕೆಲಸ ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಅದನ್ನು ನೆನೆದು ಅವಳಿಗೂ ಮೊದಲೇ ನನಗೆ ಕಸಿವಿಸಿಯಾಗತೊಡಗಿತು. ಅವಳಿಗೆ ಪಿಪ್ ನಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ವೃದ್ಧಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಬೇಕಾದ ಎಲ್ಲ ಬೆಂಬಲವನ್ನು ನೀಡುವುದನ್ನು ಬಿಟ್ಟರೆ ನನಗೆ ಬೇರೆ ಯಾವ ದಾರಿ ಕಾಣಲಿಲ್ಲ.
ಮೀಟಿಂಗ್ ಶುರುವಾಯಿತು. (‘Good evening everyone! How are you doing Ananya?’ ಎಂಬ ಉಭಯ ಕುಶಲೋಪರಿ ಮುಗಿಯಿತು. ಮುಂದುವರೆದು ‘The purpose of this meeting is that, the management has decided to put you on PIP for the period of thirty days. The reasons are so and so……..do you have anything to say about this? are you in agreement with us about your performance from last one year?’) ನಾನು ಸದಸ್ಯರನ್ನು ಗ್ರೀಟ್ ಮಾಡಿ ‘ಈ ಮೀಟಿಂಗಿನ ಉದ್ದೇಶ ಅನನ್ಯಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಿಂತ ಕೆಳಮಟ್ಟದಲ್ಲಿರುವುದರಿಂದ ಆಡಳಿತ ಮಂಡಳಿಯು ಅನನ್ಯಳನ್ನು ಪಿಪ್ ಗೆ ಹಾಕಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದೆ.’ ಎಂದಾಕ್ಷಣ ಅನನ್ಯಳ ಮೈಕಿನಿಂದ ನಿಟ್ಟುಸಿರು ಕೇಳಿಸಿತು. ಕೆಲ ಘಳಿಗೆ ಸುಮ್ಮನಾದೆ. ಮುಂದುವರೆದು ಅವಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಲ್ಲಿನ ಇಳಿಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಉದಾಹರಣೆ ಸಮೇತ ವಿವರಿಸಿದೆ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯು ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಿಕೊಂಡೆ. ನಿಟ್ಟುಸಿರು ಬಿಟ್ಟೆ. ಅನನ್ಯ ಅಳುತ್ತಿರುವಂತೆ ಅನ್ನಿಸಿತು. ಅವಳಿಂದ ಯಾವ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ತಕ್ಷಣಕ್ಕೆ ಬರಲಿಲ್ಲ. ಎರಡು ಬಾರಿ ಅವಳ ಹೆಸರು ಕರೆದು ಅವಳ ಅಭಿಪ್ರಾಯ ಕೇಳಿದೆ. ಅವಳಿಗೆ ಏನು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ನೀಡಬೇಕೆಂದು ತೋಚದಾಗಿತ್ತು. ಕೆಲ ಸಮಯದ ನಂತರ ಬಿಕ್ಕಳಿಸುತ್ತಾ ಈ ನಿರ್ಧಾರಕ್ಕೆ ನನ್ನ ಯಾವ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಅಥವಾ ವಿರೋಧವಿಲ್ಲ ಎಂದಳು. ಧ್ವನಿ ನಡುಗಿತ್ತು. ಉಸಿರಾಟ ಮೀಟಿಂಗಿನಲ್ಲಿದ್ದ ಉಳಿದವರಿಗೆ ಕೇಳಿಸುವಂತಿತ್ತು. ಅವಳಿಗೂ ಅನ್ನಿಸಿರಬಹುದು ತನ್ನ ಪರ್ಸನಲ್ ರೀಸನ್ ಗಳಿಂದಾಗಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಏಕಾಗ್ರತೆ ಇಲ್ಲ ಎಂದು. ನನ್ನ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ ಆರ್ ಪ್ರತಿನಿಧಿ ತಮ್ಮ ತಮ್ಮ ಅಭಿಪ್ರಾಯ ತಿಳಿಸಿ, ಪಿಪ್ ನ ಮುಂದಿನ ಯೋಜನೆಯ ಬಗ್ಗೆ ವಿವರಿಸಿದರು. ಅನನ್ಯಾಳಿಗೆ ಪಿಪ್ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಸಪೋರ್ಟ್ ಮಾಡಲು ನನಗೆ ತಿಳಿಸಿದರು. ಮೀಟಿಂಗ್ ಮುಗಿಯಿತು.
ತಲೆಯ ಮೇಲೆ ಭಾರವಾದ ಕಲ್ಲು ಹೊತ್ತಂತಿದ್ದ ನನಗೆ ಒಮ್ಮೆಲೇ ಹಗುರವಾಯಿತೆನಿಸಿದರೂ ಮನಸ್ಸು ತಳಮಳಿಸುತ್ತಿತ್ತು. ಆ ಭಾರ ಅನನ್ಯಾಳಿಗೆ ವರ್ಗವಾಗಿತ್ತು. ಅನನ್ಯ ನಾನೇ ಅವಳನ್ನು ಪಿಪ್ ಗೆ ದೂಡಲು ಕಾರಣವೆಂದುಕೊಂಡುಬಿಟ್ಟರೆ? ಕಸಿವಿಸಿಯಾಯ್ತು. ತಕ್ಷಣ ಅನನ್ಯಾಳಿಗೆ ಮೊಬೈಲ್ ಕರೆ ಮಾಡಿದೆ. ಅವಳಿನ್ನೂ ಅಳುತ್ತಲಿದ್ದಳು. ಅವಳ ಅಳು ನಿಂತು ಅವಳ ಮಾತು ಮುಗಿಯುವವರೆಗೂ ಕಾಯ್ದೆ. ಸಂತೈಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದೆ. ಅವಳನ್ನು ಪಿಪ್ ಗೆ ಹಾಕಲು ನಾನೊಬ್ಬನೇ ಕಾರಣನಲ್ಲ. ನನಗೆ ಈ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದಾಗ ಆಡಳಿತ ಮಂಡಳಿಯ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಆಗಲೇ ನಿರ್ಧರಿಸಿಯಾಗಿತ್ತು. ನನಗೆ ಬೇರೆ ವಿಧಿ ಇರಲಿಲ್ಲ. ಅವಳು ನನ್ನ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಕೇಳುವ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿರಲಿಲ್ಲ. ನಾನೆ ಮುಂದುವರೆದು, ಮುಂದಿನ ಮೂವತ್ತು ದಿನದ ಪಿಪ್ ಪಿರಿಯಡ್ ನಲ್ಲಿ ನೀನು ನಿನ್ನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತೀಯ ಎಂಬ ಬಲವಾದ ನಂಬಿಕೆ ನನ್ನಲ್ಲಿದೆ. ಪಿಪ್ ಎಂಬುದು ಟರ್ಮಿನೇಷನ್ ಏನೂ ಅಲ್ಲವಲ್ಲ. ನಿನ್ನನ್ನು ನೀನು ಸುಧಾರಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಮೂವತ್ತು ದಿನಗಳ ಕಾಲಾವಕಾಶ ಇದೆ. ನೀನು ಗೆದ್ದೇ ಗೆಲ್ಲುತ್ತೀಯ ಎಂಬ ಆತ್ಮ ಸ್ಥೈರ್ಯವನ್ನು ತುಂಬುವ ಪ್ರಯತ್ನ ಮಾಡಿದೆ. ನನ್ನ ಈ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮಾತುಗಳು ಅನನ್ಯಾಳಿಗೆ ನಾಟಿದವು ಎಂದೆನಿಸುತ್ತೆ. ಅನನ್ಯ ಮೌನ ಮುರಿದು, ಸರಿ ನಾನು ನನ್ನ ಪ್ರಯತ್ನ ಮೀರಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತೇನೆ. ಪಿಪ್ ನಿಂದ ಹೊರ ಬರುತ್ತೇನೆ ಎಂದಳು. ಧ್ವನಿಯಲ್ಲಿ ದೃಢ ನಿರ್ಧಾರವಿದ್ದಂತಿತ್ತು. ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಏಕಾಗ್ರತೆ ಗಳಿಸಲು ಮತ್ತು ಪಿಪ್ ನ ಅವಧಿ ಮುಗಿಯುವವರೆಗೂ ಆರು ತಿಂಗಳ ಮಗುವನ್ನ ತನ್ನ ತವರುಮನೆಗೆ ತನ್ನ ತಾಯಿಯ ಹತ್ತಿರ ಕಳುಹಿಸುದಾಗಿ ಹೇಳಿದಾಗ ನನಗೆ ಪಿಚ್ಚೆನಿಸಿತು. ಆಲ್ ದ ಬೆಸ್ಟ್ ಹೇಳಿ ಕರೆ ಕಟ್ ಮಾಡಿದೆ. ನನ್ನ ಮನಸು ಉಸಿರು ಬಿರುಡೆಯಂತೆ ಹಗುರಾಗಿತ್ತು.
ಇನ್ನು ಪ್ರತಿವಾರಕ್ಕೆ ಒಂದು ಮೀಟಿಂಗಿನಂತೆ ನಾಲ್ಕು ವಾರ ಅನನ್ಯಳ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಗತಿಯನ್ನು ಚರ್ಚಿಸುವುದಾಗಿತ್ತು ಮತ್ತು ಪ್ರಗತಿಯನ್ನು ದಾಖಲಿಸಲಾಗುತ್ತಿತ್ತು.